是否有办法预防职场欺凌?

研究背景

职场欺凌可能影响劳动人民的心理健康。这也会损害这些人所在的工作组织。关于职场欺凌的研究很多。然而,大多数研究都关注欺凌一旦发生该如何管理,而不是首先试图阻止它发生。许多受欺凌的人选择离开他们的工作而不是面对欺凌者。重要的是,要知道工作场所采取的措施是否能有效预防欺凌。

我们的综述问题

预防职场欺凌的不同方法有什么好处?

这篇综述研究了什么?

我们纳入了5项研究,涉及4116名受试者,研究回顾了欺凌受害者和欺凌实施者因为欺凌所产生的后果,如矿工。我们将两项干预分为组织层次,两项分为个体层级,一项分为多层次。没有关于在社会/政策层次进行干预的研究。

组织层次干预

两项研究发现,与欺凌相比,组织干预改善了5%左右的文明状况。其中一项研究也显示了同事和主管不文明行为的减少。他们还发现,平均下班时间每月减少了超过三分之一的时间。

个人层次干预

一项纳入了46名员工,进行表达性写作的任务显示,欺凌的数量减少了。对60名有学习障碍的员工进行了认知行为教育干预,但欺凌状况没有显著变化。

多层次干预

一项研究评估了五个组织的教育和政策干预的组合,发现欺凌状况没有明显的变化。

底线是什么?

这项综述显示,组织和个体层次的干预可能会预防职场欺凌。然而,证据质量非常低。我们需要使用更好方法来测量不同干预来预防欺凌的研究。

结论: 

有很低的质量证据表明,组织和个人干预可以防止工作场所的欺凌行为。我们需要在社会/政策、组织/雇主、工作/任务和个人/工作联系等层面上,进行大规模的欺凌预防干预的大型优质设计的对照试验。今后的研究应采用经过验证和可靠的干预措施,并有至少6个月的随访。

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背景: 

一般认为,欺凌是工作场所的主要压力源之一,对个人雇员、雇员群体和整个组织都产生不利的影响。被欺凌的员工,其工作满意度较低,焦虑和抑郁水平更高,更有可能离开工作岗位。组织面临技能枯竭和旷工的风险增加,导致利润损失、潜在法律费用和法庭案件。目前尚不清楚这些风险在多大程度上可以通过干预措施来防止欺凌。

目的: 

本篇综述旨在探讨工作场所干预措施预防工作场所欺凌的有效性。

检索策略: 

我们检索了:Cochrane工作试验小组专业注册库(Cochrane Work Group Trials Register)(截止到2014年8月);Cochrane中央对照试验注册库(CENTRAL;The Cochrane Library,截止到2016年第1期);PUBMED(1946年至2016年1月);护理与联合卫生文献累积索引(CINAHL Plus;1937年至2016年1月);国际社会科学文献目录数据库(IBSS;1951年至2016年1月);应用社会科学索引和摘要(ASSIA;1987年至2016年1月);ABI Global(从最早记录至2016年1月);商业资源数据库(BSP;从最早记录至2016年1月);OpenGrey(以前被称为OpenSIGLE的欧洲灰色文献系统;1980年至2014年12月);以及文章的参考文献列表。

纳入标准: 

纳入针对个人雇员、一组雇员或一个组织,对雇员指导的干预进行的随机和整群随机对照临床试验,在研究前后加以控制,并中断了任何类型干预的时间序列研究,研究目的是防止工作场所的欺凌行为。

资料的收集与分析: 

三位作者独立地筛选了研究。我们从纳入的研究中提取数据,其中包括与职场欺凌有关的伤害、犯罪和旷工。我们联系了研究作者收集更多的数据资料。我们使用Downs和Black质量评估工具中的内部有效性条目来评估纳入研究的偏倚风险。

主要结果: 

五项研究符合纳入标准。一共有4116名受试者。他们基于相关理论,测量与欺凌有关的行为变化和相关的缺勤情况。纳入的研究通过自我报告(无论是实施者还是受害者,或者两者皆可)来检测干预措施对欺凌的有效性。一些研究提到欺凌使用同义词,例如围攻、不文明和文明的反义词。

组织/雇员层次干预

两项涉及了2969名受试者的研究,发现在工作场所(CREW)的礼貌、尊重和约谈,在文明程度上有小幅度增长,从基线到随访的6至12月的测量中增长了5%(平均差(MD)0.17;95%CI=0.07 - 0.28)。

两项研究中的其中一个报告表明,在监督员报告的不文明受害中,CREW干预可小幅度减轻(MD=-0.17;95%CI=-0.33 - -0.01),但是在同事(MD=-0.08;95%CI=-0.22 - 0.08)与自我报告(MD=-0.05;95%CI=-0.15 - 0.05)的不文明受害中不能减轻。该研究明确发现,在6个月的随访中前一个月的缺席天数有所减少(MD=-0.63;95%CI=-0.92 - -0.34)。

个人/工作调解层次干预

一项49名受试者参与的前后对照研究,将表达性写作与对照的写作训练进行比较,并进行了两周的随访。干预组的受试者在不文明施害的欺凌测量得分中显著较低(MD=-3.52;95%CI=-6.24 - -0.80)。在对于不文明受害的欺凌测量方面没有区别(MD=-3.30;95%CI=-6.89 - 0.29)。

一项有60名学习障碍的雇员参与的前后对照试验,将认知行为干预与不干预进行了对比。欺凌的受害现象在干预后(危险比(RR)0.55;95%CI=0.24 - 1.25)及三个月的随访中(RR=0.49;95%CI=0.21 - 1.15)没有显著性差异,并且欺凌的施害现象在(RR=0.64;95%CI=0.27 - 1.54)及三个月的随访中(RR=0.69;95%CI=0.26 - 1.81)也没有显著性差异。

多层次干预

在1041名受试者参与的五个中心的群组随机对照临床试验中,将政策交流、压力管理训练和消极行为意识培训的集合有效性进行比较。作者报告了欺凌受害没有改变(干预之前为13.6%,干预之后为14.3%)。作者报告他们没有足够的数据进行分析。

由于高偏倚风险和不精确性,我们将所有结果的证据评分为非常低的质量。

翻译备注: 

译者:刘雪寒,审校:鲁春丽,北京中医药大学循证医学中心。2018年3月15日。

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